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高管降薪：從“罕見”到“常見”有多遠？

在國務院國資委近日召開的中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核工作會議上，公眾看到了部分央企高管的姿態(tài)。中船集團主要負責人帶頭降薪30%。中煤能源全礦區(qū)員工在5月再次降薪10%。永煤集團和義馬集團打算降薪20%，鄭煤集團和河南煤化集團已有降薪計劃，領導層降薪可能超20%。（《中國青年報》1月21日）

部分央企領導人帶頭降薪，多少年來頭一回，連專家也認為“這雖然罕見，但表現(xiàn)出了一個信號”。不過，說到底，“部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質(zhì)上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為?！睆木W(wǎng)友留言可以看出，公眾對高管降薪充滿了期待，而一個最為關鍵的問題是高管降薪從“罕見”到“常見”有多遠？靠什么建立高管降薪“常見化”的動力機制？

如果僅僅停留在央企高管“覺悟”的層次或者依賴行政命令的層次，那么，央企領導人帶頭降薪就只能永遠罕見下去，這顯然不是公眾想看到的。筆者以為，公眾希望的是“星星之火可以燎原”，是希望從部分發(fā)展到整體，從一時發(fā)展到長遠，而這就需要建立高管降薪的動力機制，以達到“常見化”而非“罕見”的目的。

事實上，高管降薪“常見化”的動力機制不僅是薪酬科學化的需要，也是滿足公眾訴求的需要，并且也是央企高管承擔民意和公共責任的內(nèi)在要求。據(jù)報道，為了與市民共度時艱，去年，香港行政長官曾蔭權聯(lián)同33名政治任命官員，參考薪酬趨勢調(diào)查高層公務員指標，全體減薪5.38%，有需要時不排除再減薪。而韓國國務總理韓升洙去年曾表示，“目前經(jīng)濟惡化，政務公務員們應帶頭分擔百姓的痛苦”，因此，韓國政府副部長級、三星中將軍官和大學校長以上的高層官員，從年薪中拿出26億韓元（約合人民幣1300萬）幫助社會弱勢群體度過經(jīng)濟危機。不難看出，香港官員和韓國官員減薪的動力機制，不是一時一地的偶然。相比之下，我國高管降薪可喜，但也需邁向常態(tài)化。

高管降薪是糾正薪酬和經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)背離現(xiàn)象的需要。國資委數(shù)據(jù)顯示，2012年1～11月，全國國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)實現(xiàn)營業(yè)收入34.2萬億元，同比增長10.3%；實現(xiàn)利潤1.7萬億元，同比下降6.9%，首次出現(xiàn)營業(yè)收入同比上升，但利潤卻同比下降的情況。在這一事實面前，無論是出于責任，還是回應民意，降薪都是上策。

更何況，長期以來，我國國企高管激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境。據(jù)報道，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績無關，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關系數(shù)僅為0.4。廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)?？梢哉f，相當多的國有公司高管薪酬與公司業(yè)績無關是一種普遍現(xiàn)象。那么，高管降薪就是糾偏，也是在修復自身形象。

正因為如此，高管降薪迫切需要走上制度化，既要與企業(yè)、員工共進退，也要與民眾期待相符合。這是一個問題的兩個方面。我們期待高管降薪從“罕見”走上“常見”，進而建立高管降薪“常見化”的動力和壓力機制：一是民意的壓力，二是與企業(yè)共渡難關的動力。